Download Black-Box Beratung?: Empirische Studien zu Coaching und by Karolina Galdynski (auth.), Karolina Galdynski, Stefan Kühl PDF

By Karolina Galdynski (auth.), Karolina Galdynski, Stefan Kühl (eds.)

Was findet in training- und Supervisionssitzungen statt? used to be sind die gewollten und ungewollten Erklärungsmuster, die sich in Beratungsgesprächen durchsetzen? Welche Rolle spielt die nur begrenzt gelungene Professionsbildung?
In diesem Sammelband erkunden die Autoren in einer Reihe empirischer Studien, wie sich die Popularität von training und Supervision erklären lässt, welche Strategien der Professionsbildung verfolgt werden, welche Funktionen die personenorientierte Beratung erfüllt und wie Erfolge und Misserfolge von Beratungen evaluiert werden.
Zur Untersuchung werden von den Autoren verschiedene quantitative und qualitative Methoden der empirischen Sozialforschung, z.B. Experteninterviews, Interaktionsanalysen, Dokumentenanalyse und Printmedienanalyse eingesetzt und so ein vielfältiges Bild von training und Supervision gezeichnet.

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In: Consulting Psychology Journal: Practice and Research 48, S. 134. Kimmle, Anne E. (2004): Mentoring und Coaching in Unternehmen – Abgrenzung der Inhalte. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 11, S. 233–237. Kühl, Stefan (2005a): Das Scharlatanerieproblem. Coaching zwischen Qualitätsproblemen und Professionalisierungsbemühung, Köln. pdf. Kühl, Stefan (2005b): Die Supervision auf dem Weg zur Profession? Professionalisierung im Spannungsfeld zwischen Expansionsbestrebung und Selbstbescheidung.

Daher wäre wohl – entgegen dem Modetrend – in der wissenschaftlichen Bearbeitung des Themas etwas mehr Bescheidenheit angebracht; andererseits ließen sich an personenorientierter Beratung durchaus respektabel Erkenntnisse der Organisationsforschung vertiefen und zugleich Fragen von Gatekeepern und Organisationen beantworten. Literatur Benders, Jos/Klumb, Jan-Hendrik/Nijholt, Jurriaan/Heusinkveld, Stefan (2005): Printmedienindikatoren. ): Quantitative Methoden der Organisationsforschung. Ein Handbuch.

Diese Zuordnung geriet jedoch zunehmend in die Kritik. Anknüpfend an die Personalmacht von Vorgesetzten wurde argumentiert, dass – bei einer starken Stellung der Vorgesetzten – die Karriere eines Untergebenen häufig nicht von dessen Leistungsfähigkeit, sondern von dessen Folgebereitschaft abhänge. Bei der Karriereentscheidung durch Führungskräfte könnten in Unternehmen dann auch noch „außerorganisatorische Kriterien“ wie Religion, Ethnizität, politische Einstellungen oder Aktivitäten in anderen Organisationen eine Rolle spielen (vgl.

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