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By Dirk Lippold

Dieses essential beschreibt den Weg zur richtigen Segmentierung des Bewerbermarktes als ersten Schritt in der Prozesskette zur Personalbeschaffung aus der Perspektive eines personalsuchenden Unternehmens. Dirk Lippold zeigt, wie Unternehmen sich einen Überblick über ihren Bewerbermarkt verschaffen und mit entsprechenden Maßnahmen eine erfolgreiche Positionierung und Kommunikation mit dem Bewerber herbeiführen. Diese Arbeitsmarktsegmentierung, der nicht eine volkswirtschaftliche Sicht, sondern eine einzelwirtschaftliche Perspektive zugrunde liegt, ist Gegenstand des essentials

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Aspekte und Dimensionen der Bewerbermarkt-Segmentierung

Dieses crucial beschreibt den Weg zur richtigen Segmentierung des Bewerbermarktes als ersten Schritt in der Prozesskette zur Personalbeschaffung aus der Perspektive eines personalsuchenden Unternehmens. Dirk Lippold zeigt, wie Unternehmen sich einen Überblick über ihren Bewerbermarkt verschaffen und mit entsprechenden Maßnahmen eine erfolgreiche Positionierung und Kommunikation mit dem Bewerber herbeiführen.

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Eskalation: Die Diskrepanz zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage wächst und eskaliert. 2 Qualifikationssituation Das Niveau und die Verteilung der spezifischen Qualifikationen eines Marktsegments stellen ebenfalls besondere Anforderungen an personalsuchende Unternehmen. Zur Verdeutlichung soll hier das Marktsegment „Diplomkaufleute als Hochschulabsolventen“ herangezogen werden. Grundsätzlich können dabei Überlegungen angestellt werden, ob es mehr oder weniger Diplom-Kaufleute als Arbeitsplätze gibt und ob das Niveau und sowie die Verteilung der Qualifikationen den nachgefragten Bedarf decken kann.

Nur wenn gleichzeitig auf Unternehmensund Kandidatenseite die so beschriebenen Gleichgewichtszustände vorherrschen, kommt ein Arbeitsverhältnis zustande. Andernfalls besteht von der einen und/ oder anderen Seite kein Interesse (vgl. ). 1 sind die verschiedenen Varianten beim Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen dargestellt. Der Wettbewerb um besonders qualifizierte Bewerber ist umso härter, je knapper und bedeutsamer die Arbeitskraft dieser Bewerber ist und je größer für diese die Auswahl zwischen den Angeboten mehrerer Unternehmen ist.

Marketingmanagement. Strategie – Umsetzung – Unternehmensführung (3. ). Wiesbaden: Springer Gabler. Jung, H. (2006). Personalwirtschaft (7. ). München: Oldenbourg. Lippold, D. (2010). Die Personalmarketing-Gleichung für Unternehmensberatungen. In Niedereichholz et al. ), Handbuch der Unternehmensberatung. Berlin: ESV. Lippold, D. (2014). Die Personalmarketing-Gleichung. Einführung in das wert- und ­prozessorientierte Personalmanagement (2. ). München: De Gruyter Oldenbourg. Lippold, D. (2015). Die Marketing-Gleichung.

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